揭阳道路桥梁设计院

4、标高属性设置的技巧
在GCL2008软件的使用过程中，我们需要频繁地输入一些标高。就常规构件来说，软件默认的是层底标高、板**标高、板底标高等，我们是不需要特别修改的。但是，对于下列情况，我们就需要特别修改：女儿墙**标高、上翻梁**标高、下沉板**标高等；在这里我建议大家尽可能少用具体数据，而多采用类似“层底标高+、层**标高
+”的形式修改；这样处理的优势在于：方便楼层之间构件复制，且避免构件图元重叠的错误提示。
5、砼、砖条形基础组合定义一次绘制图元的不适用性
在绘制条形基础的时候，我们早已习惯了按照基础详图编号定义条形基础，把砖条形基础、砼条形基础作为同一条形基础构件下的条基单元分别定义，一次绘制完成。这种习惯没有什么错误可言；但是，在此我更想提醒朋友们一句：定义条形基础前多打一个问号，仔细分析一下基础平面图上，砖条形基础和砼条形基础是不是都是同时平行布置的？其实不然，好多情况下，砼条形基础的上面，砖条形基础都是断开
的；在同一项目内，这种情况比较普遍的话，我建议大家把砼条形基础、砖条形基础分开来定义，分别绘制；这样即达到了灵活布置砖条形基础的目的，同时也保持了砼条形基础的连续（不间断）性，为导入GGL2009软件准确计算砼条形基础钢筋创造了条件。

事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题。
事业单位编外人员总体*、职称虽然低于在编人员，但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员*、职称呈高移趋势。事业单位编外人员整体收入水平远低于在编人员。事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半，且差异较大。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，事业单位编外人员均作为临时性用人，其待遇大大低于编内人员，同工不同酬的现象普遍存在。一些对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高*、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇（工资福利、学习进修、管理使用等）与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。一些辅助性、服务性、**性的岗位人员聘用已逐步通过**购买服务、“花钱养事”的方式解决，不再由编内人员承担，只能靠长期聘用编外人员解决。 [17] 

国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。 [4] 
像日本和我国中国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。 [5]  *大学法学院教授郑尚元也建议，应该学习日本等国劳务派遣立法的做法，在法律上把劳务派遣的具体岗位一一列举出来。为此，他提出两种方案：一是在劳动合同法中直接列举劳务派遣的具体岗位；二是授权由**来规定，在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。 [6] 
国外
以日本为例，日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定，将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格限制在26类岗位之内，且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内，即使重新签订派遣合同，工人派遣的总时间也限制在3年以下。
日本《**工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：

劳务派遣的工种
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》*六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 [3]  随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的‘正式员工’、‘被派遣劳动者’二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担**工作，为企业发展做出直接贡献，却成为‘二等’员工群体。现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。 [3] 
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